Por Patricia Peck, sócia-fundadora do Peck Advogados e professora de Direito Digital da ESPM e Rosana Mucknika, gestora trabalhista do Peck Advogados.
Um termo que rapidamente se popularizou durante a pandemia de Covid-19 devido à necessidade de distanciamento social, o nômade digital foi definido como “o imigrante que, de forma remota e com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação, seja capaz de executar no Brasil suas atividades laborais para empregador estrangeiro”, de acordo com a Resolução CNIG no 45 do Ministério da Justiça e Segurança Pública.
Dessa maneira, o nômade digital não se confunde com o expatriado que presta serviços para o empregador brasileiro e, muito menos, com o trabalhador brasileiro que presta serviços no exterior.
No entanto, muitos ampliaram o conceito trazido pela Resolução do Ministério da Justiça e Segurança Pública e neste incluíram a figura do trabalhador que presta serviços em qualquer localidade utilizando-se dos recursos tecnológicos fornecidos pelo empregador.
Nômades digitais e as medidas necessárias
A adoção de um conceito mais amplo de “nômades digitais” nos remete a diversos questionamentos e, principalmente, requerem medidas que devem ser tomadas para a mitigação de riscos trabalhistas, previdenciários, fiscais, do Direito Digital e da segurança dos sistemas.
Especificamente sob o ponto de vista do Direito Digital e da segurança dos sistemas, é essencial que o empregador previamente defina quais os mecanismos de controle do trabalhador que serão utilizados, bem com as políticas a serem implementadas.
Como a adoção dos softwares MDM (Mobile Device Management), que demandam a análise dos possíveis riscos pelo empregador na área trabalhista, tendo em vista eventual incompatibilidade do MDM com a alegação de ausência de controle da jornada de trabalho do empregado e, consequentemente, a necessidade de pagamento de horas extras e adicional noturno, com seus devidos reflexos nas demais verbas trabalhistas.
Quanto à segurança dos sistemas deverão, no mínimo, ser formalizadas políticas claras acerca da utilização da rede wifi (incluindo a proibição de utilização de wifi público), da VPN (Virtual Private Network ou Rede Privada Virtual), das Redes Sociais (trazendo regras sobre opiniões e comentários que possam ser associados em prejuízo a seus colegas de trabalho, ao empregador e seus parceiros comerciais), bem como dos dispositivos móveis, fornecidos ou não pelo empregador (principalmente celulares e notebooks corporativos).
Trabalho remoto não regulamentado
Diariamente, novos problemas surgem com a adoção de um trabalho remoto não devidamente regulamentado pelas empresas. Portanto, além da revisão do contrato de trabalho e eventual anotação na carteira de trabalho, a inclusão de regras específicas em políticas internas deverão pautar as discussões antes da adoção de um trabalho remoto, inclusive, para fundamentar a aplicação de uma dispensa por justa causa no caso de sua não observância.
O empregador deverá, no mais, ficar atento às questões relativas à privacidade e intimidade do empregado, sempre verificando se os procedimentos adotados observam a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), bem como a tendência do que passou a ser chamado de “direito de desconexão” do trabalhador para gozar da sua vida pessoal, tema este que não possui previsão legal, mas encontra inúmeros apoiadores na Justiça do Trabalho.
Portanto, a empresa deverá sempre observar os procedimentos e medidas a serem tomadas antes da autorização de um trabalho como nômade digital ou mesmo no trabalho remoto para fins de mitigar riscos trabalhistas futuros impedindo que sejam criados enormes passivos trabalhistas que acabam por prejudicar a saúde financeira.
Fonte: Tech Compliance